藥房個人工作總結

個人總結 時間:2019-03-23 我要投稿

  一、企業培訓基礎環境

  XX年度,我公司的各級分支機構中,有區域司理、店長、見習店長153名,實際培訓153人,培訓率為100%,均勻每人96天/年;執業藥師、藥師共有212人,全部參加繼承教導和崗位培訓;康健咨詢師培訓達到89人。目前在基地培訓貯備人員達159人。

  公司現有500平方電教養培訓中心一間;1個藥師培訓基地,2個店長培訓基地,8個康健咨詢師培訓基地;培訓教官14名。

  XX年秋,公司的培訓基地被杭州市人事局賦予“杭州市大學生見習基地”稱號。XX年4月在中百藥店聯盟大會上被行業推廣,一系列的做法獲得50余家全國名列前茅的藥品零售連鎖企業的確定。四川杏林大藥房、貴州芝林大藥房等支配了20多名見習店長前來學習交流。

  二、主要經驗和亮點

  (一)立異一種模式:實訓基地模式

  公司的培訓不停是每年的重點內容,以往有請進來學校先生的講座,有行業協會的會議,有送出去的昂貴的課程,然則只是一味的采納“上面講、下面聽”講座的形式,枯燥、死板,提不起學員的興趣,導致學員學得快、忘得快;還有一些是“聽聽激動、想想沖動,回到崗位,無法行動”。消費了大量的人力物力財力,在實際工作中不能施展和貫徹執行,影響了培訓的信心。

  在XX年底,公司領導痛下決心,開展培訓革新,把300平米的古墩店作為實驗田,改造了電教養的培訓中心。陳金良董事長說:“在岸上學游泳,永遠弗成能成為游泳健將的。”我們摸著石頭過河,采取了實訓模式,邊實驗、邊研究、邊開拓。教官既是學習者,又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務,公司以崗位和技能學習相結合,以實際工作作為培訓的出發點和落腳點,樹立起學考用實踐培訓機制,即用什么就學什么、考什么。指導思想是培訓不是你學了若干光陰,會了若干內容,而是在工作你會用若干。

  (二)態度技能兩手抓

  只有通過培訓能力最終使本身成為一名職業化的今世藥學工作者。職業化最通俗的理解便是:肯學、肯干、會干。職業化主要包括態度和技能兩個方面,“態度抉擇一切”。公司結合源遠流長的醫藥文化、藥學職業道德、企業使命、治理制度,對學員進行思想教導,通過改失常度來轉變行為,強化行為來固定模式。

  關聯用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、康健教導等專業化的“藥學辦事”是培訓課程的重中之重,藥品零售行業區別于其他商業零售的最大特征便是專業化,這就要求所有工作人員尤其是藥學技巧人員,必須全面控制新時期的“藥學辦事”理念。門店一線培訓合格的員工必須達到低級藥師的稽核標準。

  (三)主攻三大范疇:藥師、店長、和康健咨詢師

  藥師是主要專業主干,作為藥品流向患者的最終把關者,藥師的繼承教導和知識更新也就顯得尤為緊張。在實際雇用來的藥師中,有很大一部分濫觴于生產企業、批發流通企業、外省通過資格認定獲得職稱的環境,這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業的基礎規則,從審核調配醫師處方到店內藥品的分類治理,從用藥咨詢指導到跟蹤收集不良反映、gsp認證和實施,gsp與企業經營治理之間的關聯,醫療保險政策都有個全新的重新學習重新適應歷程,還有很大一部分藥師專業知識和技能老化。

  店長是門店經營的魂魄人物,的必要熟悉天天好大藥房一線工作流程,熟知公司的治理方法和運作方法,經營指標、人員治理,團隊扶植等緊張工作。外來的店長對新公司的運作必要有專人引路。

  店員分外是剛從學校卒業的學生廣泛存在三大問題:一是不熟悉需要的藥品專業知識,不能充分了解所保舉的藥品,沒有信心正確指導顧客購買使用;二是短缺零售行業的辦事理念,店員定位不準,不能吸引顧客;三是對本店陳設儲存的藥品的地位、價格、作用、產地、規格、療效等不了解,面對顧客的扣問不能做詳細專業的解答,不能滿足顧客的需求。

  針對人員崗位和必要技能的不合,公司分手樹立不合的培訓基地,選擇不合條理的教官,選擇不合的課程,分手培訓。對付公司過程、企業文化、治理制度等通用的課程,就由培訓中心統一支配課程。打消入職前的各類重要情緒,建立積極地執業心態,進行執業生涯教導,確立在公司中的企業定位。

  (四)改善四化培訓課程:詳實化、根基化、針對化、模塊化

  1、詳實化

  藥店培訓是很普遍的,小到營業人員的1個站姿、1句話語、1個補貨計劃、1張標價簽;大到1個藥療,1種藥品、1張處方、藥品監督治理司法律例、醫療保險等相關政策知識等等,培訓內容繁多繁雜。我們把以上技能和知識依照3種崗位全部分化,做成具體詳實的課程,此中理論占20%,現場實衙魅占70%,集體運動占10%。

  2、根基化

  從根基抓起——樹立一個使每一位學員都能會學、都能學好的根基教授教化模式。對付一個公司成長而言,根基治理起著抉擇性作用,夯實根基是一個公司成長最緊張的步驟。根基制勝,沒有什么絕招奇招。所培訓的課程全部是崗位的基礎技能和基礎知識。我們覺得初始培訓不是培養辦理疑難雜癥的問題,而是辦理授之以漁的事情。我們所采納的課程不是精英化、理論化的課程,而是像教練教授教化員學車一樣,全部是根基性的課程。

  3、針對化

  培訓要有針對性,與公司實際工作慎密聯系,也要了解員工的愿望,結合公司必要。顛末客看闡發,認真制訂每個員工將來成長范疇和偏向,每個人都樹立培訓檔案,有每個員工的培訓計劃,他們的設置自己便是很有針對性和目的性的。而且,其培訓內容也是針對員工的個人短板,依據企業在成長中遇到的問題來設定的,員工通過學習,最終要達到可以或許進步個人技能和辦理企業實際問題的目的。

  4、模塊化

  培訓是一個繼續賡續的歷程,對員工采取集中3個月的標準化繼續的課程,在3個月中,在確保培訓光陰的根基上,讓每個人要通過每個模塊的稽核。藥師培訓有近36個小模塊,店長培訓有近45個的小模塊,營業員有近23個小模塊,學員哪個模塊是弱項,找出短板,增強該模塊的學習。

  (五)強化五項機制:考試稽核機制、員工鼓勵機制、評比交流機制、流程閉環機制、科學評估機制

  1、考試稽核機制

  主要是各個模塊一個一個嚴格稽核,考試及格就發畢業證書。再便是毫不低落稽核標準,嚴格統一稽核。學員沒有通過稽核的繼承留在基地學習,一般畢業是3個月,約有10%的人會延長培訓光陰,在實際培訓中,在基地培訓光陰最長的一名見習店長是9個月。

  2、員工鼓勵機制

  “培訓、稽核、使用、報酬”相結合的培訓鼓勵機制是激發人們內在動力的緊張道路。在培訓之初,參訓員工要提出申請,做出本身的許諾,發出本身的誓言——流血流汗不墮淚,失落皮失落肉不失落隊。贊助參訓員工樹立起“畢生學習”的看念,變“要我學”為“我要學”。

  從堅決信心抓起—一讓各人相信沒有一個學欠好的學員,并把信念釀成信心和行動。每期培訓開學初,基地要舉辦演講會,主題都是“沒有一個學欠好的學員”,用本身的親身閱歷來闡明沒有教欠好的學生,建立和鼓吹范例事例。在實際培訓歷程中,公司沒有主動鐫汰一個學員,只有4名學員因為自身家庭原因退出學習。

  在學習之中,第一,設定目標,調動個人學習的力量。第二,結對幫扶,調動團隊互助的力量。第三,分外關注,調動感情的力量。教官和學員同吃同住,不僅關切他們的工作,也關切他們的生活、思想、感情,以全方位的人文關心鼓勵學員奮發圖強。

  在稽核停止,舉行畢業典禮,在全公司每月的治理干補垠會上隆重表彰,讓他本身陳述本身培訓過程和取得的造詣,全場近200人為他拍手慶賀,分享勝利的喜悅,公司董事長親自揭橥證書和鮮花。許多店長在表彰大會上激動得熱淚盈眶,欣喜欲狂。

  3、評比交流機制

  學員之間的經驗交流必弗成少。培訓工作不能僅僅局限于教官的集中帶教,還要充分施展學員自身的資源,通過集體運動、野外拓展、早晚會講評等方法增強他們之間的交流。通過新老學員之間的經驗交流,可以達到傳幫帶的后果,使新進學員盡快熟悉工作;通過學員內部的經驗交流,可以使彼此熟悉和了解,加強他們的集體意識和團隊意識。

  4、流程閉環機制

  在每一次培訓中都引入學習---稽核---跟蹤—改進的閉環治理機制。此中培訓稽核包括對學員的稽核、教官的稽核和培訓治理人員的稽核。其重點是教官的帶教實效、學員的工作實況跟蹤、所學知識的運用率、培訓是否導致行為轉變,通過反饋信息實現培訓的改進,通過稽核晉升培訓的后果。

  5、科學評估機制

  必須樹立科學的培訓評估機制,包括培訓資格檢察制度、培訓基地培育考評制度、日常教授教化治理制度、教官才能評估制度、培訓成果評估制度等,通過評估對照、匆匆進基地之間、教官之間、學員之間良性競爭。

  三、只有實訓能力培養實用性人才,只有實訓能力查驗實效

  通過1年多的培訓實施,門店的經營業績廣泛晉升40-300%,顧客滿意率達到100%,職工的獎金上升200-400%,員工去職率從本來的8%降低到2%。員工真正學到了技能,找到了個人的信心和勝利的定位。培訓基地的設立,更好的辦理了公司人才貯備的問題,辦理了經營模式復制的問題,辦理了企業的效益進步的問題。

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