企業績效管理分析論文

  內容摘要:績效管理作為一種管理思想和方法論,在當今人力資源管理甚至整個企業發展中占據著關鍵性的地位,其根本目的是不斷提高員工發展和組織績效改善,最終實現企業戰略目的。本文對績效管理的目標設定.績效評價及工資體制三個環節進行了分析。

  關鍵詞:績效管理;目標制定;績效評價;工資體制  中圖分類號:F253  文獻標識碼:A

  隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇,人力資源被公認是一個組織的的“第一資源”,而人力資源管理最核心的的環節就是績效管理。有效地績效管理是企業不斷發展壯大、員工素質不斷提高的的保證。但是,現在很多企業在績效管理的具體實踐中總是存在著一些問題,阻礙企業的發展。

  一、績效管理幾大誤區

  (一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業只看到了績效考評,而忽視了對績效管理全過程的把握。績效考核只是績效管理的一個環節,它實質上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調未來績效的改進和提升,著眼于未來的發展戰略。

  (二)績效管理等于薪酬管理。這種認識誤區產生的原因在于激勵手段單一所致,績效常常只是和工資、獎金掛鉤,誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上,其他形式的柔性激勵,如員工個人發展、職位提升、工作培訓等等都是激勵員工的有效手段。

  (三)認為績效管理只是人力資源部門的職能。績效管理不僅是人力資源管理部門的職能,更是全員的管理,要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發揮積極作用,否則績效管理就很難實現預期的目的。

  二、績效管理模型的提出

  績效管理是一個整合的過程,包括:界定、評估及在強化員工的工作行為及結果。績效管理過程包括設定目標,績效評價及其工資體制各方面的實踐及方法。目標設定是專門設定符合要求的績效種類;績效評價是評價工作績效成果;工資體制是為確保這目標績效成果能夠持續提供強化劑。在一個組織的績效管理中,企業戰略,工作環境、技術及員工參與這些三個相互關聯的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當目標設定、績效評價與工資體制這三個方面均和以上三種關聯因素相一致時而產生的。

  三、績效管理的三個環節

  (一)目標設定。目標設定是使管理者及其下屬共同來設定和明晰員工的績效目標,在一些情況下,如目標管理,也能向員工咨詢相關情況,獲得他們的支持。目標設定能從幾個方面影響績效,它通過強化員工行為受目標指引來影響員工的所想及所為。目標為行為注入活力,它激勵著人們努力達到那些可接受的較難的目標。.許多組織都實施目標設定的管理方式,如通用電氣公司、3M公司、美國電報電話全球卡公司以及西方石油公司等。

  1.目標設定的特點。(1)建立挑戰性的目標。目標設定的第一個要素就是要建立恰當的目標。這個目標必須具有挑戰性,但又同時得具有現實性,組織成員對其具有高度認可并接受。只有在可行的前提下,難度大的目標往往導致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標設定的過高,則可能失去激發員工潛力的作用,員工由于不可能實現目標而放棄努力。(2)目標測量明晰化。目標設定過程必須具體化,明晰化。減少員工期望的模糊性,使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標實施步驟。

  (1)診斷。第一步驟是對工作團體進行一次徹底的診斷:員工需求分析和三個互相關聯的因素分析。這一步提供以下信息:設定目標的性質及難度、合適的的員工參與方式及程度,以及必要的支持體系。(2)為目標設定進行預備。這一步使員工及管理者投入到目標設定的工作當中去。通常采用以下方式:員工與管理者增加接觸及交流,提供關于目標設定方法的正式培訓。(3)設定目標。在這一步,要建立挑戰性的目標,并要使目標測量的方法明晰化。員工的參與受兩個方面的影響:互相關聯的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標。(4)回顧。在最后一步,需要評估目標設定的全過程和完成必要的修改,目標設定成就從以下幾方面進行評價:目標是否具有挑戰性、是否支持企業戰略、是否與員工的行為相關。

  (二)績效評價。績效評價是一個反饋機制,它包括由上級主管、同行或同事對個人或團體的績效進行直接的評價。大多數組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協助員工的發展的評價體系。因此,績效評價是目標設定和工資體制間聯系的紐帶。績效評估體系的實施過程受到越來越多的重視,組織發展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執行績效評價、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設計一套有效地評價體系的指標包括及時、精確、可接受性、易理解性、關注嚴格控制點以及經濟上的可行性。1.時性的指標認可了信息的時間價值。個人或工作團體需要在評價和回顧之前得到關于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價其績效是高于還是低于目標績效,阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達到其行為者個人并且確保被其接受,參與目標設定過程有助于確保對績效評估體系的認可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價值,則應確保其被理解。許多組織通過培訓來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經濟以及人力資源方面的資料。

  (三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團體的績效是一種強大的激勵。組織發展傳統上依賴于工資去激勵員工績效,近年來,組織發展實踐者已經將他們的關注點擴展到更廣泛的外部獎勵:如股票期權,獎金以及擁有股份、晉升和福利等。

  根據弗洛姆期望理論,要激勵員工,就必須讓員工明確:1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效。績效管理是一個系統的、動態的、復雜的管理過程。企業實施績效管理必須認識到在績效管理方面存在的問題,轉變觀念,建立一套符合企業本身發展的科學、合理的績效管理系統。才能改善企業的管理面貌,引導和促進企業全面、可持續的發展,形成核心競爭力,實現企業的終極目標。

  參考文獻:

  [1]彭劍峰.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社,2003

  [2]加里·德斯勒.人力資源管理[M】,北京:中國人民大學出版社.1999

相關推薦
香港六合彩波表