基層公路局人力資源管理機制研究論文

  摘要:隨著交通產業的快速發展,交通工具的研究與使用與我們的日常生活是密不可分的,交通事業的發達是綜合國力的主要體現之一。在人類生活中的衣、食、住、行四個方面,行就是交通出行,這對我國公路事業的發展提出了更高的要求。在公路事業的快速發展過程中,建立健全的人力資源管理機制是未來事業能否健康發展的主要因素之一。

  關鍵詞:基層公路局;人力資源管理;機制

  目前我國的基層公路局是綜合建設、保養與管理為一體的事業單位。隨著公路事業的不斷發展,傳統的管理模式、思想理念已經無法適應社會發展的腳步,因此,我們必須針對公路局的人力資源管理模式進行分析,解決其中存在的主要問題和弊端。由于公路事業的特殊性,對人才的需求量也十分巨大,而這就要求基層公路局必須快速建立起完善的人力資源管理體系,以適應快速發展的社會經濟的要求。

  一、公路局中人力資源管理的重要性

  1.提高行業的綜合競爭力

  在我國基層公路局的發展中,人力資源的有效管理可以提高公路事業的綜合競爭力。我國正處于人才競爭十分激烈的發展時期,對人力資源的科學管理可以說是企事業單位,甚至是國家發展的重要因素之一。人力資源管理程度的加強,可以實現公路事業的快速發展。同時,對人力資源管理的有效實施也可以發揮企事業單位內職工的潛能,使職工為國家做出更多的貢獻。

  2.有利于職工隊伍的建設和技術手段的提升

  加強人力資源管理,對職工隊伍的建設會有巨大的幫助。由于公路局對人力資源的有效管理,事業單位內部職工的綜合素質較高,職工之間的相互協作可以形成一支強有力的隊伍,而職工之間互相學習和督促也可以對技術手段的提升起到重要作用[1]。

  3.有利于提高職工的凝聚力和積極性

  在人力資源的管理中,職工的發展空間有更廣闊,會為未來員工的發展奠定堅實的基礎保障。在科學的管理下,單位內部職工能更好地發揮自身的優勢,從而提高職工的積極性。而在統一的管理下,職工的凝聚力也會逐漸提高,從而增強職工對單位的歸屬感。

  二、基層公路局人力資源管理體系存在的問題

  1.人事管理機制落后

  由于交通產業的快速發展,在我國基層公路局中存在人力資源管理體系落后的問題。受到傳統管理理念的影響,我國基層公路局中仍然存在職工思想態度不積極、管理者的管理理念比較落后等問題,這些都導致基層公路局的發展緩慢、工作效率低等問題。而作為單位中的管理者,如果不用現代化的管理理念對職工,甚至自身進行管理,那么單位未來的發展也會停滯不前,始終無法繼續前進[2]。

  2.職工結構不合理

  管理機制的落后導致單位內部職工結構的不合理。崗位職責的劃分不明確,而且沒有針對性,使許多職工不能發揮所長或者一些職工產生了消極怠工的心理。只有不斷完善人力資源管理制度,才能有針對性地調整員工結構,使崗位分配合理化、科學化,將各職工的優點放到最大。還有一個問題就是技術員工的比例過高,導致管理者和研究人員等技術性人才短缺。在發展的過程中,管理者應注意職工、崗位的比例,對職工的分配等問題進行合理的規劃。

  3.專業性人才緊缺

  公路產業的發展使公路事業對人才的需求量日益增加,而專業性人才的短缺是在發展過程中無法避免的問題。另外,職工的老齡化也成為發展過程中必須面對的問題。對年齡較大的職工來說,過于先進的技術、思想給他們在學習的過程中造成了一定的困難,而許多事業單位的一線員工都出現了斷層。因此,專業性人才的緊缺也成為公路事業發展的阻礙之一[3]。

  4.培訓體系不完善

  由于管理人員的理念落后,對培訓體系的建立漸漸忽略。擁有良好的培訓體系的企事業單位才能一直走在現代化發展的道路上,只有不斷通過學習,才能適應社會的快速發展。對單位職工的再教育,可以大大發揮職工的潛能,可以促進職工的全面發展,以適應未來崗位的變動等問題。這可以大大解決單位內部人力資源不足的問題,定期的培訓也充分調動了員工的工作積極性。

  5.考核制度存在缺陷

  考核制度的不完善會導致一系列問題的產生。職工的消極怠工、工作時的敷衍了事等,都是由于考核制度存在一定的缺陷。建立相應的考核制度,可以對職工起到督促作用。在職工工作過程中定期進行相關知識、技術的考核,平時可以加強職工對專業性知識的學習,提高職工的綜合素質水平,同時促進公路事業的快速發展[4]。

  三、加強基層公路人力資源管理的方法

  1.建立健全的人事管理體系

  在傳統的人力資源管理理念的基礎上,通過對相關知識的學習,結合公路事業的發展情況,建立健全的人力資源管理體系。目前,知識信息的高速發展要求我們必須不斷進行更新,無論是管理理念還是管理制度,都應以適應社會的發展為目的,從而不斷進行改革。基于人力資源管理的重要性,我們必須從實際出發,將人力資源作為管理模式中的重中之重進行改革。以“人”為主要發展目標,建立完善的管理體系,從而促進公路事業的茁壯成長。

  2.對職工進行合理化分配

  在進行人力資源管理的過程中,一定要對職工進行合理化的分配,加強崗位管理。在人力資源管理體系的基礎上,通過對職工的分析,結合單位未來的發展規劃目標,對職工的未來發展方向進行規劃,從科學合理的角度為職工制定具有個人特色的發展目標,使職工發揮個人所長,利用自身的優點助推單位的快速建設。以單位內的大部分職工都可以充滿積極性為目的,將人力資源的效益發揮到最大程度。對于一些有潛力的職工,也可以實行全方位的培養,使其成為可以獨當一面的專業性人才,而這樣的職工對單位的忠誠度也是最高的[5]。

  3.形成科學專業的管理模式

  管理,無論是對國家還是對企事業單位都是十分重要的一個部門。無論是人力、物力,都離不開管理制度。而在人力資源管理過程中,一定要形成科學專業的管理模式,不斷完善相關的規章制度,這是規范員工行為的主要因素。在管理模式的建立中,既要重視對員工的約束性,又要重視對員工的人性化管理,雙管齊下,才能形成一個科學的管理模式[6]。

  4.加強培訓體系的完善

  對職工進行周期性的培訓,也是實施人力資源管理的主要途徑之一。由于公路事業的特殊性,許多職工的綜合素質水平較低,對相關專業知識和技術都不是特別了解,而這就需要事業單位定期對職工進行培訓教育。終身學習時代的到來,要求我們必須不斷進行學習來適應知識社會的高速發展。雖然單位內的一些職工做的工作都是不需要太多的體力勞動,但是如果定期對員工進行相關知識的培訓,可以發掘職工在其他崗位方面的潛能。充分利用科學技術的不斷進步,機械化的設備也可以減少大量的勞動力,減輕職工的工作負擔。

  5.制定考核制度

  制定與獎勵機制相結合的考核制度是提高員工積極性的重要途徑。考核制度的建立,可以使職工在工作過程中找到奮斗的目標,也可以促進職工的自主學習。在獎勵機制的激勵下,職工會將單位的經濟效益與自身的利益聯系起來,從而增強員工的歸屬感和忠誠度。同時,也要精神和物質獎勵相結合,精神獎勵往往會比物質獎勵更有意義。職工在受到獎勵之后,精神得到了極大的滿足,此時就是職工的潛能得到最大發揮的時候[7]。

  四、結束語

  知識、信息、網絡、經濟的全球化發展,使我們進入了地球村的改革時期。為了適應社會的進步與發展,我國的各個行業都進行了產業改革,其中交通產業中的公路事業,作為我國交通發展中的一個重要環節,也面臨即將步入現代化的全面改革。而人才的建設對改革發展來說是最為重要的一個環節。本文對我國基層公路局人力資源管理機制進行了初步的分析,從而說明人力資源管理的重要意義,并提出了在基層公路局中進行人力資源管理建設的主要方法和對策,以期對未來公路事業的發展起到重要的作用。

  參考文獻:

  [1]趙飛.公路交通行業管理中人力資源管理的地位分析[J].財經界(學術版),2015,12(14):352.

  [2]付順.探析公路行業人力資源管理存在的問題及對策[J].甘肅科技縱橫,2015,2(12):37-38.

  [3]張亞梅.公路行業人力資源管理的多元化策略[J].企業改革與管理,2015,6(24):59.

  [4]王振.公路行業人力資源管理現狀分析[J].甘肅科技,2014,9(4):72-73.

  [5]郝婷.論公路行業人力資源管理存在的相關問題及對策[J].人力資源管理,2014,4(8):56.

  [6]朱瑞香.淺議公路行業人力資源開發與管理[J].科技信息,2010,7(35):616.

  [7]郝婷.人力資源管理在公路行業管理中的地位分析[J].人力資源管理,2013,11(10):153.

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